Nos activités
Interventions "sur mesure", approche organisationnelle et humaine
Voici, à titre illustratif, cinq démarches d’appui à la décision et à la gestion en ressources humaines.
- L’audit relationnel et organisationnel
- Le coaching
- L’accompagnement au changement
- L’analyse des besoins de formation
- L’accompagnement à la gestion du harcèlement moral et de la violence au travail
Il s’agit d’une analyse qui aide à la compréhension et à la décision dans les situations de dysfonctionnement et/ou de crise.
L’audit organisationnel et relationnel se construit à l’aide d’entretiens avec les différentes personnes ‘propriétaires’ du problème ainsi qu’à l’aide de documents écrits aidant à la compréhension de l’organisation au sens large du terme. Il débouche sur des propositions d’actions concrètes permettant aux ‘managers’ de prendre des décisions positives sur base d’une situation clarifiée.
Le ‘modus operandi’ de l’audit et organisationnel et relationnel se construit sur base d’une première rencontre et d’une évaluation du travail à accomplir (nombre de personnes à rencontrer, nombre de feed backs…)
Ecouter, accompagner, aider à structurer réflexion et action et à développer des projets.
Le coach est un accompagnateur dans des moments plus particuliers de changement, de réorientation, d’impulsion.
Il permet au manager de ne pas réfléchir seul et de structurer sa pensée et sa démarche avec une personne extérieure aux enjeux de l’organisation.
Le coaching se construit sur mesure après un premier contact et une évaluation du travail avec le client.
Le changement ne s’improvise pas, pour qu’il soit source de progrès il faut considérer différents niveaux d’implications : les visions, l’organisation du travail, le groupe et ses relations et enfin les individus. Il s’agit d’anticiper les réajustements nécessaires à son implémentation.
La démarche propose un ‘accompagnement’ concret du processus de changement et de ceux ou celles qui doivent le mener. Il s’agit d’aider à anticiper, structurer, mobiliser, faire participer et communiquer autour du changement.
L’accompagnement au changement se construit sur mesure en fonction d’une première rencontre et d’une évaluation du travail à accomplir (accompagnement individuel, d’une équipe…).
Lorsque l’on pressent une difficulté au sein de son service, de son département ou de son organisation, bien souvent on a envie d’y répondre en termes de formation mais on ne sait pas toujours très bien à quoi, quelle forme elle doit prendre, quel contenu doit y être traité et qui est exactement concerné ?
Or la formation est un moyen ! Au service de quoi ? C’est ce que l’analyse des besoins permet de dégager. Elle permet de croiser les visions et objectifs des différents acteurs concernés (responsable hiérarchique, participants, direction...) et de dégager des actions d’amélioration ancrées dans la réalité professionnelle : formation, coaching, supervision d’équipe…. Et encore de sélectionner les intervenants non pas sur base d’une offre mais en fonction des objectifs que l’on poursuit au sein même de l’organisation.
La définition précise de la mission se fait lors d’un premier entretien qui cerne la problématique avec précision. L’analyse des besoins s’élabore à l’aide des différents acteurs concernés : le commanditaire, le ou la responsable hiérarchique et le public cible.
A cette situation délicate, il n’y a pas de réponse unique. Il s’agit d’éviter les schémas manichéens.
L’approche proposée prend en considération les différents aspects présents dans les situations de harcèlement moral ou de violence au travail :
les aspects juridiques
les aspects des relations sociales
les aspects organisationnels
les aspects psycho sociaux
Nous proposons des outils souples qui s’articulent comme suit :
½ ou une journée d’information et de réflexion de groupe
un accompagnement individuel
Nous travaillons à deux pour aborder cette problématique, amenant chacune une expertise complémentaire (psycho-sociologue et juriste), fruits d’une collaboration fructueuse de longue date.